Insight Personalberatung führt jobotics am Markt ein
Die insight – International Management Consultants ist im Markt bekannt als Partner im Bereich der branchenspezifischen Direktansprache von Fach- und Führungskräften. Integraler Bestandteil unserer Unternehmenskultur ist es, Marktentwicklungen zu beobachten und uns Gedanken zu machen, wie wir ein noch besserer Partner sein können.weiter...
Agil – was sonst!
TPM, Lean Produktion oder Six Sigma haben als Methoden, aber vielleicht noch mehr als Geisteshaltung dafür gesorgt, dass ‚unsere‘ Fabriken auch im internationalen Vergleich wettbewerbsfähig sind. Beispielhaft ist die Vorreiterrolle von Porsche bei der Einführung von TPM. Sie hat stark zum Erreichen wettbewerbsfähigerweiter...
Insight unter die TOP-Executive Search Firmen gewählt
In einer unabhängigen Befragung von Personalverantwortlichen und Kandidaten durch das Magazin FOCUS Business (02/2019) wurde insight zu den besten Personalberatungen in Deutschland gewählt. Uns freut die Auszeichnung sehr, denn wir sehen die gute Bewertung als das Ergebnis einer großen Teamarbeit. Langjährige Partnerschaften mitweiter...
Profilunfug (Bullshit Bingo)
Es ist nicht nur hilfreich, sondern auch ein Zeichen von Klarheit und der Fähigkeit zur Fokussierung, wenn der Lebenslauf Stationen, Ergebnisse und Highlights der beruflichen Entwicklung des Kandidaten strukturiert darlegt.  Manchmal habe ich den Eindruck, die wirkungsvollste Variante diesen positiven Effekt erst gar nichtweiter...
GOPB Serie - Teil 6 - Das Vorstellungsgepräch und der Projektabschluss
Mit dem heutigen Teil kommt unsere Blog – Serie zu den GOPB zu einem Ende. Im letzten Teil wollen wir uns in aller Kürze mit dem Vorstellungsgespräch beim Auftraggeber, das Einholen von Referenzen und evtl. nachvertragliche Regelungen.  Nachdem der Auftraggeber Kandidatenprofile erhalten hatweiter...
GOPB Serie - Teil 5 - Das Interview und der Kandidatenbericht
Im vorletzten Teil unserer kurzen Blog Serie soll es heute um die Bewertung der eingegangenen Unterlagen, das persönliche Interview zwischen Kandidat und Bewerber und um die Kandidatenprofile oder -berichte gehen.  Nachdem der Bewerber seine Unterlagen eingereicht hat, ist deren Erhalt durch den Beraterweiter...
GOPB Serie - Teil 4 - Der Such- und Auswahlprozess
Nachdem wir uns in den letzten Wochen mit der Vorbereitung und Formalisierung einer Zusammenarbeit beschäftigt haben, geht es diese Woche um den Such- und Auswahlprozess, den auch hierzu bieten die GOPB klare und transparente Regelungen und Hinweise.  Die Basis für den Such- undweiter...
GOPB Serie - Teil 3 - Der Vertrag
Heute geht es in unserer kurzen Serie zu den GOPB um den Vertrag zwischen Auftraggeber und Personalberater. Warum schließt man einen Vertrag und was regelt ein solcher Vertrag, werden die Fragestellungen sein, die wir heute etwas näher beleuchten wollen.   Ein ordentlicher Vertrag zwischenweiter...
HR-Management
27.03.2014
Beitrag von Roland Pietzcker

Fixgehalt plus Bonus

In der ewigen Frage nach dem „richtigen“ Vergütungsmodell im Vertrieb der produzierenden Industrie ist ein klarer Trend zum Fixgehalt plus Bonus festzustellen. Dieser Bonus liegt in der Regel zwischen 10 und 20% der Jahresbezüge. Seine tatsächliche Höhe hängt dabei meist vom Erreichungsgrad einer individuellen Zielvereinbarung ab, die sowohl qualitative wie quantitative Elemente umfasst.

Es setzt sich zunehmend die Einsicht durch, dass Gewinn und Verlust von Kunden aufgrund der Konzentrationstendenzen in den Abnehmerindustrien und im Wettbewerbsumfeld oft nicht auf den einzelnen Vertriebsmitarbeiter zurückzuführen sind. Warum also soll sein Einkommen – im Positiven wie im Negativen – von Umständen abhängen, die er kaum oder gar nicht beeinflussen kann.

Eine fixe Vergütung des Außendienstes hat darüber hinaus den Vorteil, dass die Neiddiskussion und damit verbundene Unruhe innerhalb des Außendienstes wegen der zum Teil sehr weit divergierenden Einkommen ausgeschlossen ist. Dies gilt auch für das oft als ungerecht empfundene Einkommensgefälle zwischen Außen- und Innendienst. Denn gerade bei Großkunden hängt der Erfolg nicht nur vom Engagement des Kundenberaters vor Ort ab, sondern genauso von der Kompetenz des Kollegen im Innendienst.

Was die Befürworter des Vergütungsmodells „Fix + Bonus“ ebenfalls als positiv vermerken, ist die gewonnene Flexibilität in der Kundenzuordnung, sei sie nun gebiets- oder branchenbezogen. So kann jeder Kunde vom jeweils geeignetsten Mitarbeiter betreut werden, ohne dass ein abgelöster Kundenbetreuer etwa um seine „Pfründe“ fürchten müsste.

In der Praxis zeigt sich, dass die fest bezahlten Außendienstler meist nicht weniger erfolgsorientiert sind, als ihre Kollegen mit Provision. Da sie auch in schlechten Zeiten keine unmittelbare Existenzangst zu haben brauchen, weil ihnen eventuell spürbare Einkommensanteile wegbrechen, können sie sich voll auf ihre Aufgabe konzentrieren und stehen strategischen, in die Zukunft gerichteten Aufgaben offener gegenüber.

Dieses Vergütungsmodell setzt aber eine intensive Auseinandersetzung des Vertriebsleiters mit seinen Mitarbeitern voraus, denn individuelle Zielvereinbarungen sind kontraproduktiv, wenn sie nur einmal vereinbart und nicht mit einem permanenten Soll-Ist-Vergleich nachvollzogen werden. Die „richtige“ Vergütungsstruktur zu finden, ist keine bequeme Aufgabe. Aber sie ist notwendig, um alle Potentiale des Vertriebs zum Nutzen des Unternehmens und seiner Mitarbeiter auszuschöpfen. 

 
Dieser Eintrag ist archiviert.
Über den Autor Roland Pietzcker
Roland Pietzcker (* 1959) hat nach Lehr- und Wanderjahren als Redakteur im In- und Ausland (Thailand, Japan) und einem Studium der Gesellschafts- und Wirtschaftskommunikation in Berlin seine berufliche Heimat in der Druck- und Verpackungsindustrie gefunden, als Unternehmensberater, Marketingleiter und Geschäftsführer. Seit 2001 Personalberater, Geschäftsführender Partner der insight – International Management Consultants.