Künstliche Intelligenz in der Personalberatung – Die strategische Bedeutung der Symbiose von Mensch und Maschine
Personalberatungen wollen effektiv, effizient und innovativ entlang der HR-Wertschöpfungskette arbeiten. Personalberater müssen aber heute frühzeitig Branchentrends erkennen und umsetzen, wobei der zeitnahe Einsatz zukunftsrelevanter Technologien zu einem deutlichen Wettbewerbsvorteil wird.[1] Zeitgewinne bei Routinearbeiten versus Zeitintensivierung bei zwischenmenschlicher Interaktion während des Recruiting Prozesses führenweiter...
Haben Sie noch Fragen?
„Haben Sie noch Fragen?“ Ein Klassiker im Jobinterview – Wie reagieren Sie auf diese Frage am Ende eines gut gelaufenen Vorstellungsgesprächs? Das ist eine Frage, mit der die meisten zwar rechnen, aber dennoch steigt der Blutdruck. Die Frage nach den Fragen hat aberweiter...
Arbeitgeberwechsel in der Coronakrise – ein Rückblick
Onboarding ist wie die Krönung der Verbindung zweier Menschen, die einen bleibenden Eindruck hinterlässt. Es muss ideal sein, um eine langjährige Beziehung zu gewährleisten. Die geläufigste Definition von Onboarding ist aus „Taking on Board“ abgeleitet. Was aber, wenn die Pandemie wie ein Sturmweiter...
Eine Krise - Gott sei Dank!
Eine Krise kann auch ein gewisses Geschenk sein, denn sie legt viel von dem frei, was uns sonst verborgen bleibt. In der Krise zeigt sich, wer was kann. Die Krise sucht sich die Mächtigen (die etwas bewegen wollen) und nicht die Zuständigen. Inweiter...
Eignungsdiagnostik - Marketing vs. Wissenschaft
Und welche Farbe haben Sie? Sind sie eher der blaue Typ oder doch eher der Rote? Oder beschreiben sie sich eher als ESTJ oder INTP? Oder gehören sie eher zu der Gruppe, über die ein detailliertes Reiss Profil erstellt wurde?  Eignungsdiagnostische Tools undweiter...
Ikigai – weshalb Sie jeden Tag aufstehen
Mal ganz ehrlich: weshalb sind Sie heute morgen aufgestanden? Weil der Wecker geklingelt hat? Weil der Hund raus musste oder die Kinder zur Schule? Weil Sie Geld verdienen müssen? Das Wort „Ikigai“ stammt aus dem Japanischen und setzt sich zusammen aus iki =weiter...
Raus aus dem Rollendenken
Ein Mandant ruft an und erteilt uns den Auftrag eine strategisch wichtige Position im Unternehmen neu zu besetzen. Wir vereinbaren uns für das persönliche Briefing Gespräch und im Briefing Gespräch reden wir ausführlich über die Frage, woher der Kandidat denn kommen sollte undweiter...
„Man“ kann es nicht mehr hören!
In Interviews mit Fachkräften, aber auch Führungskräften, lerne ich oftmals „man“ kennen. „Man“ ist ein besonderes Wesen, denn es ist mal „ich“, mal „wir“ und mal „jemand anderes“. Für mich als Personalberater ist es wichtig zu sehen, welchen Anteil an einer Veränderung hatteweiter...
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Eignungsdiagnostik - Marketing vs. Wissenschaft (Beitrag von Thomas Schmitt)
Und welche Farbe haben Sie? Sind sie eher der blaue Typ oder doch eher der Rote? Oder beschreiben sie sich eher als ESTJ oder INTP? Oder gehören sie eher zu der Gruppe, über die ein detailliertes Reiss Profil erstellt wurde?  Eignungsdiagnostische Tools und Maßnahmen haben in 2020 nochmals einen echten Boom und Schub erlebt. In Zeiten von Corona haben sich auch Unternehmen mit diesem Thema beschäftigt, die sich bis dato auf ihr Bauchgefühl verlassen haben und solchen Tools eher kritisch gegenüberstanden. Aber das Bauchgefühl ist ein stets schwieriger Indikator, vor allem dann, wenn man seinem Gegenüber nur virtuell begegnet. Was haben nun aber all die oben genannten Tests (und viele weitere) gemeinsam? Genau: Deren Aussagekraft ist ungefähr so gut / schlecht wie das gute alte Bauchgefühl. Zahlreiche dieser Testanbieter machen ein hervorragendes Marketing, können aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass die Tests den Anforderungen der DIN Norm für berufsbezogene Eignungsdiagnostik (DIN 334301) nicht entsprechen. Ich selbst halte eine eignungsdiagnostische Absicherung von Einstellungsentscheidungen für ratsam und sinnvoll aber ich denke auch, dass viele der beliebten und weit verbreiteten Tests hier keinen wirklichen Mehrwert liefern und auch die Erfolgschancen einer Personalentscheidung nicht erhöhen. Sie geben viel Geld aus, haben danach einen hübschen und bunten Report aber sind im Kern genau so schlau wie vor dem Test auch. Stattdessen liefern diese Tests ein falsches Gefühl der Sicherheit. Ein Gefühl, dass wissenschaftlichen Ansprüchen und Anforderungen nur in den seltensten Fällen wirklich gerecht wird.  Nach unserer Wahrnehmung und Einschätzung (ohne Anspruch auf Vollständigkeit) erscheint uns entweder das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) oder ein klassischer Intelligenztest der deutlich zielführendere Weg zu sein. Die Ergebnisse mögen vielleicht nicht ganz so bunt, flippig oder fancy sein, aber dafür ist die Aussagekraft der Ergebnisse deutlich höher. Und darum sollte es bei der Personalauswahl doch eigentlich...
Ghosting – wenn Kandidaten verschwunden sind (Beitrag von Thomas Schmitt)
Ghosting – mit diesem Begriff beschreibt man u.a. ein Phänomen, welches ich leider in den letzten zwei Jahren vermehrt beobachten muss. Nach einem ersten Kontakt oder einem ersten Gespräch ist der Kandidat mit einem Mal nicht mehr zu erreichen. Emails bleiben unbeantwortet, Anrufe werden nicht erwidert und jede Form der Kontaktaufnahme bleibt erfolglos. Der Kandidat ist einfach verschwunden und wie vom Erdboden verschluckt. Im ersten Moment macht man sich Sorgen – ist dem Kandidaten etwas zugestoßen? Eine unerwartete Krankheit? Ein Unfall? Diese Sorge weicht dann mit zunehmender Zeit der Erkenntnis, dass der Kandidat einfach nicht mehr erreichbar sein möchte. Natürlich ist dies zu akzeptieren aber man fragt sich dann – woran lag es denn? Angst vor der Veränderung? Veränderte persönliche Umstände? Die Erkenntnis, dass die angebotene Stelle vielleicht doch nicht zum eigenen Profil passt? Eine unerwartete Chance im bisherigen beruflichen Umfeld? Alles durchaus legitim und durchaus ein Grund den Prozess mit dem Personalberater abzubrechen. Aber alles auch Dinge die man in einem offenen Gespräch ansprechen kann. Sich einfach gar nicht mehr zu melden, zeugt dann eher von einer schlechten Kinderstube und wirft ein Licht auf den Charakter des Kandidaten. Kandidaten erwarten zu Recht, dass man offen und fair mit ihnen umgeht, klar kommuniziert und sie über den Fortgang des Prozesses auf dem Laufenden hält. Doch auch die andere Seite des Prozesses, also Personalberater und Mandant, haben ein Recht auf diese offene und faire Kommunikation. Es ist nachvollziehbar, dass es einem evtl. unangenehm ist einen Prozess abzubrechen, nachdem man im ersten Gespräch starke Begeisterung gezeigt hat. Vielleicht möchte man auch nicht alle Details der Entscheidung darlegen und begründen. Alles nachvollziehbar und verständlich. Und dennoch gilt: Eine Rückmeldung ist ein Zeichen der Höflichkeit und des Respekts vor dem anderen Gesprächspartner.
Interview digital vs. analog (Beitrag von Thomas Schmitt)
Aktuell wird viel darüber spekuliert, welche Auswirkung die COVID19 Pandemie auf die Digitalisierung im Lande haben wird. Auch für die Personalberatungsbranche stellt sich diese Frage. Bis dato ist das Geschäftsmodell der klassischen Personalberatung u.a. darauf gegründet, dass man Kandidaten persönlich interviewt und Kunden in persönlichen Vorstellungsgesprächen zu einer Einstellungsentscheidung kommen. Zum Teil ist genau dieser persönliche Eindruck eines der Alleinstellungsmerkmale, mit denen ein Berater im harten Wettbewerb um Kunden, für sich argumentiert.  Nach Ausbruch der Pandemie ist und war dieses „klassische“ Vorgehen so nicht mehr möglich. Kunden erlauben keinen Zugang mehr in ihre Werke, Hotels und Restaurants (und andere beliebte Orte für ein Treffen mit dem Personalberater) sind geschlossen und die allgemeinen Kontakt- und Reiseeinschränkungen machen eine Ausübung des Berufs entweder sehr schwierig, wenn nicht gar unmöglich. Und so war eine ganze Branche gezwungen sehr schnell auf digitale Formen der Interviewführung und Kandidatenpräsentation zurück zu greifen, wenn das Geschäft nicht völlig zum Erliegen kommen sollte. Für ganz viele Personalberatungen war dies kein Problem, da sie seit vielen Jahren mit entsprechenden Tools arbeiten und daher problemlos umschwenken konnten. Aber es gab und gibt auch Kollegen, die sich mit einer solche Vorgehensweise schwertun. Gleichzeitig hat diese „Not zur Digitalisierung“ auch einige Vorteile aufgezeigt – langwierige Reisen sind entfallen und die Projektbearbeitung wurde merklich beschleunigt, weil man nicht erst prüfen musste, wann man denn mal wieder in der Hannover und Hamburg für ein Interview sein kann. Auch das Videointerview gab sehr häufig einen guten und realistischen Eindruck vom Kandidaten und wir haben in dieser Zeit keine Empfehlung an unsere Kunden ausgesprochen, die völlig daneben war.  Und dennoch freuen wir uns nun, wenn auch das persönliche Gespräch wieder möglich ist. Warum? Weil wir nach wie vor daran glauben, dass in ganz vielen Fällen ein persönlicher Eindruck durch nichts zu ersetzen ist. Wir beschäftigen uns...
GOPB Serie - Teil 5 - Das Interview und der Kandidatenbericht (Beitrag von Thomas Schmitt)
Im vorletzten Teil unserer kurzen Blog Serie soll es heute um die Bewertung der eingegangenen Unterlagen, das persönliche Interview zwischen Kandidat und Bewerber und um die Kandidatenprofile oder -berichte gehen.  Nachdem der Bewerber seine Unterlagen eingereicht hat, ist deren Erhalt durch den Berater zu bestätigen. Da der Berater diese gewissenhaft auf Plausibilität überprüft und ggf. weiterführende Unterlagen anfordert (sofern für die Bewertung relevant) kann ein erstes Feedback zu den Unterlagen zwischen ein und zwei Wochen in Anspruch nehmen. Natürlich sind alle Berater bemüht diese Zeiten so kurz wie möglich zu gestalten aber es liegt auch im Interesse des Bewerbers, dass man sich ernsthaft mit seinen Unterlagen und mit ihm als Person und seiner bisherigen Vita auseinandersetzt. Sind die Unterlagen geprüft und der Kandidat erscheint als geeignet bzw. weist eine hinreichende Übereinstimmung mit dem Stellenprofil auf, wird im nächsten Schritt ein Interview zwischen Berater und Kandidat vereinbart. Dies sollte nach Möglichkeit persönlich erfolgen, damit der Berater ein solches Interview auch wirklich objektiv und sorgfältig führen kann und nicht die Tücken der Technik einem reibungslosen und angemessenen Interview im Wege stehen. Der spätere Arbeitgeber nimmt an diesem ersten Gespräch in aller Regel noch nicht teil.  Im Gespräch geht es natürlich um die fachlichen und persönlichen Qualifikationen des Kandidaten und die einzelnen Stationen des Lebenslaufs werden nochmals genauer – im Hinblick auf die Anforderungen des Stellenprofils – miteinander besprochen. Gleichzeitig stellt der Berater dem Kandidaten das suchende Unternehmen angemessen dar und beantwortet erste Fragen, die der Kandidat zum Unternehmen oder der Stelle hat. Sollte der Berater nach einem solchen Interview, nach wie vor der Meinung sein, dass der Kandidat eine gute Besetzung für die Stelle wäre, und erklärt sich auch der Kandidat mit einer Fortsetzung des Prozesses einverstanden, fertigt der Berater ein sog. Bewerberprofil / einen Kandidatenbericht an. Er...
GOPB Serie - Teil 4 - Der Such- und Auswahlprozess (Beitrag von Thomas Schmitt)
Nachdem wir uns in den letzten Wochen mit der Vorbereitung und Formalisierung einer Zusammenarbeit beschäftigt haben, geht es diese Woche um den Such- und Auswahlprozess, den auch hierzu bieten die GOPB klare und transparente Regelungen und Hinweise.  Die Basis für den Such- und Auswahlprozess stellt das detaillierte Stellenprofil dar. In dieses Profil fließen alle Informationen ein, die man im persönlichen Briefinggespräch miteinander besprochen hat. Inhalt eines solchen Profils sind u.a. die kurze Darstellung des Unternehmens, die Darstellung der wesentlichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten, eine Beschreibung des notwendigen Erfahrungshintergrunds potentieller Kandidaten – sowohl fachlich als auch persönlich – sowie erste Aussagen zu den Rahmenbedingungen eines evtl. Arbeitsvertrages.  Das Stellenprofil ist vom Auftraggeber freizugeben und es liegt in der Verantwortung des Personalberaters, bereits im Briefinggespräch auf unrealistische Anforderungen oder Erwartungen hinzuweisen. Gerne sei an dieser Stelle auch nochmals erwähnt, wie wichtig es ist, bei der Erarbeitung des Stellenprofils auch den künftigen Vorgesetzten einzubinden. Nur durch aktive Einbindung kann auch dessen Wesen, Charakter und Arbeitsstil bei der Suche und Auswahl passender Kandidaten Berücksichtigung finden. Dies wird nach unserer Beobachtung zunehmend wichtiger, da heute immer häufiger der „kulturelle Fit“ entscheidender für eine Einstellung ist als die absolut hervorragende fachliche Erfahrung.  Mit dem finalen und freigegeben Stellenprofil begibt sich der Berater dann auf die Suche nach dem passenden Kandidaten. Natürlich nutzen auch Personalberater den klassischen Weg, wie die Stellenanzeige auf der eigenen Website. Dies ist aber stets nur als Ergänzung zur eigentlichen Expertise des Personalberaters zu sehen – der Direktansprache. Diese erfolgt stets diskret telefonisch und ist engen rechtlichen Vorgaben unterworfen. So wird der Personalberater immer prüfen, ob der Kandidat gerade sprechen kann und sich bevorzugt auf ein weiterführendes Gespräch ausserhalb des Arbeitsplatzes bzw. der Arbeitszeit vereinbaren. Lange und wiederholte Anrufe am Arbeitsplatz, häufig mit unterdrückter Rufnummer, sind ein Zeichen für einen eher...
GOPB Serie - Teil 2 - Das Erstgespräch (Beitrag von Thomas Schmitt)
Im zweiten Teil unserer Serie zu den GOPB wollen wir uns mit dem Erst- oder Briefinggespräch befassen und damit auf den ersten Schritt im Beratungsprojekt eingehen. Das Erstgespräch ist eine ganz wesentliche Voraussetzung für eine professionelle und effiziente Projektabwicklung und zum Gelingen eines solchen Gesprächs, müssen stets der Berater und der Auftraggeber in gleicher Weise beitragen. Auf Grund der Wichtigkeit dieses Gesprächs wird empfohlen dieses Gespräch persönlich zu führen und die Teilnehmer so zu wählen, dass man im Gespräch nicht nur ein gutes Verständnis der Gesamtsituation und der strategischen Ziele des Auftraggebers erhält, sondern auch sehr detailliert bespricht welche Anforderungen an den zukünftigen Stelleninhaber und die vakante Position an sich gestellt werden. Doch nicht nur der Auftraggeber ist in einem solchen Erstgespräch in der Verantwortung Informationen zu liefern. Auch der Personalberater sollte auf Basis, der ihm mitgeteilten Informationen, die weitere Vorgehensweise darstellen und sehr offen auch Bedenken, die er auf Grund seiner Marktkenntnis oder Branchenerfahrung hat, äußern. In vielen Projekten stellen wir fest, dass diese konstruktiv kritische Auseinandersetzung notwendig ist, um ein realistisches Profil des Wunschkandidaten zu erstellen. Wenn es sich bei dem Erstgespräch um einen ersten gemeinsamen Termin handelt und man sich nicht bereits aus vorherigen Projekten kennt, sollte der Personalberater sich auch die Zeit nehmen seine fachliche und persönliche Kompetenz sowie sein Unternehmen genauer darzustellen. Sollte die Zusammenarbeit bereits seit längerer Zeit bestehen ist es nicht ungewöhnlich, dass in einem solchen Erstgespräch auch personalstrategische Themen, wie die Arbeitgebermarke oder die Unternehmenskultur, miteinander besprochen werden. Diese Themen werden immer häufiger in der Erstansprache von potentiellen Kandidaten wichtig und immer häufiger ist davon auszugehen, dass sich Kandidaten auch über ihren potentiellen Arbeitgeber informieren. Zu guter Letzt wird in einem solchen Erstgespräch auch noch vereinbart, in welchem Umfang, in der Erstansprache, Informationen an Kandidaten verteilt werden sollen. Themen...
Personalberatung oder Personalvermittlung... (Beitrag von André Limburg)
„Ah, Sie sind von einer Personalvermittlung!“, sagt mein Gesprächspartner. „Nein, wir sind Personalberater“, ist meine Antwort dann. Aber wo ist der Unterschied? Der Unterschied ist aus meiner Sicht sehr groß. Während Personalvermittler kandidatenzentriert arbeiten, liegt der Fokus in der Personalberatung auf den Kunden. Wir suchen für unsere Kunden, für eine bestimmte Stelle, den besten verfügbaren Kandidaten. Dabei spielen neben der fachlichen Qualifikation insbesondere die persönlichen Eigenschaften eine Rolle und die Frage, ob jemand in das Unternehmen oder Team passt. Hier sind viele Faktoren zu prüfen, die wir vorher intensiv mit unseren Kunden besprechen, bevor die Suche beginnt. In der Personalvermittlung hingegen steht der Kandidat im Mittelpunkt. Für einen Kandidaten werden potentielle Arbeitgeber gesucht, bzw. Arbeitgeber angesprochen, ob sie Verwendung für einen Kandidaten mit einem speziellen Profil haben. Der selbe Kandidat wird also potentiell bei mehreren Unternehmen vorgestellt. Der erste Arbeitgeber, der „zuschlägt“ bekommt den Kandidaten. Dieser Weg wird oft bei Spezialistenfunktionen gewählt, die in unterschiedlichsten Unternehmen gesucht werden. So zum Beispiel bei Java-Entwicklern, deren Qualifikation händeringend überall gesucht wird. Diese Funktionen können sehr leicht branchenübergreifend besetzt werden. Der kulturelle Fit spielt oft eine untergeordnete Rolle, weil es sich um Mitarbeiter handelt, die meist keine Führungsverantwortung haben. Anders ist es im Bereich der Personalberatung. Hier wird oftmals ein Kandidat gesucht, der eine besondere fachliche Qualifikation in einem sehr speziellen Segment oder einer Branche hat. Führungsverantwortung kommt meist noch dazu. Das heißt, hier wird kundenzentriert gearbeitet. Weil für den Kunden mit seiner Kultur in seinem Unternehmen und seinem Führungsverständnis jemand gesucht wird, der spezielle Fach- und Branchenkenntnisse mitbringt und sehr gut in das Unternehmen integrierbar ist. Dies ist eine genau fokussierte Suche mit den Augen des Kunden. Es versteht sich von selbst, dass ein Kandidat auch immer nur in einem Prozess zur gleichen Zeit ist. So stellen...