Künstliche Intelligenz in der Personalberatung – Die strategische Bedeutung der Symbiose von Mensch und Maschine
Personalberatungen wollen effektiv, effizient und innovativ entlang der HR-Wertschöpfungskette arbeiten. Personalberater müssen aber heute frühzeitig Branchentrends erkennen und umsetzen, wobei der zeitnahe Einsatz zukunftsrelevanter Technologien zu einem deutlichen Wettbewerbsvorteil wird.[1] Zeitgewinne bei Routinearbeiten versus Zeitintensivierung bei zwischenmenschlicher Interaktion während des Recruiting Prozesses führenweiter...
Haben Sie noch Fragen?
„Haben Sie noch Fragen?“ Ein Klassiker im Jobinterview – Wie reagieren Sie auf diese Frage am Ende eines gut gelaufenen Vorstellungsgesprächs? Das ist eine Frage, mit der die meisten zwar rechnen, aber dennoch steigt der Blutdruck. Die Frage nach den Fragen hat aberweiter...
Arbeitgeberwechsel in der Coronakrise – ein Rückblick
Onboarding ist wie die Krönung der Verbindung zweier Menschen, die einen bleibenden Eindruck hinterlässt. Es muss ideal sein, um eine langjährige Beziehung zu gewährleisten. Die geläufigste Definition von Onboarding ist aus „Taking on Board“ abgeleitet. Was aber, wenn die Pandemie wie ein Sturmweiter...
Eine Krise - Gott sei Dank!
Eine Krise kann auch ein gewisses Geschenk sein, denn sie legt viel von dem frei, was uns sonst verborgen bleibt. In der Krise zeigt sich, wer was kann. Die Krise sucht sich die Mächtigen (die etwas bewegen wollen) und nicht die Zuständigen. Inweiter...
Eignungsdiagnostik - Marketing vs. Wissenschaft
Und welche Farbe haben Sie? Sind sie eher der blaue Typ oder doch eher der Rote? Oder beschreiben sie sich eher als ESTJ oder INTP? Oder gehören sie eher zu der Gruppe, über die ein detailliertes Reiss Profil erstellt wurde?  Eignungsdiagnostische Tools undweiter...
Ikigai – weshalb Sie jeden Tag aufstehen
Mal ganz ehrlich: weshalb sind Sie heute morgen aufgestanden? Weil der Wecker geklingelt hat? Weil der Hund raus musste oder die Kinder zur Schule? Weil Sie Geld verdienen müssen? Das Wort „Ikigai“ stammt aus dem Japanischen und setzt sich zusammen aus iki =weiter...
Raus aus dem Rollendenken
Ein Mandant ruft an und erteilt uns den Auftrag eine strategisch wichtige Position im Unternehmen neu zu besetzen. Wir vereinbaren uns für das persönliche Briefing Gespräch und im Briefing Gespräch reden wir ausführlich über die Frage, woher der Kandidat denn kommen sollte undweiter...
„Man“ kann es nicht mehr hören!
In Interviews mit Fachkräften, aber auch Führungskräften, lerne ich oftmals „man“ kennen. „Man“ ist ein besonderes Wesen, denn es ist mal „ich“, mal „wir“ und mal „jemand anderes“. Für mich als Personalberater ist es wichtig zu sehen, welchen Anteil an einer Veränderung hatteweiter...
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Künstliche Intelligenz in der Personalberatung – Die strategische Bedeutung der Symbiose von Mensch und Maschine (Beitrag von Christina FlorKnoth)
Personalberatungen wollen effektiv, effizient und innovativ entlang der HR-Wertschöpfungskette arbeiten. Personalberater müssen aber heute frühzeitig Branchentrends erkennen und umsetzen, wobei der zeitnahe Einsatz zukunftsrelevanter Technologien zu einem deutlichen Wettbewerbsvorteil wird.[1] Zeitgewinne bei Routinearbeiten versus Zeitintensivierung bei zwischenmenschlicher Interaktion während des Recruiting Prozesses führen beim Kampf um die besten Talente in Zeiten von akutem Fachkräftemangel[2] zu einem Differenzierungskriterium zum Mitbewerber. Durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) lässt sich der Prozess deutlich schneller als die Konkurrenz abbilden und die Reaktionszeit zum Vorteil der Kandidaten verkürzen. Dieser Blogbeitrag möchte nach Begriffsdefinition von KI und dem Skizzieren nutzenbringender, bereits eingesetzter KI-Tools dazu animieren, die ungenutzten Potentialen zur innerbetrieblichen Effizienzsteigerung durch den Einsatz von KI in Personalberatungen auszuschöpfen. Was heißt Künstliche Intelligenz (KI)? Es gibt keine einheitliche und allgemeingültige Definition von KI.[3] Es handelt sich um eine Zusammensetzung verschiedener Disziplinen und Technologien mit Anwendungen in Teilbereichen des maschinellen Lernens, des tiefen Lernens und der künstlich neuronalen Netze.[4] KI ist ein Überbegriff für Anwendungen, bei denen Maschinen menschenähnliche Intelligenzleistungen wie Lernen, Urteilen, Problemlösen erbringen. [5] KI zeichnet sich durch vier grundlegende Eigenschaften aus: Verstehen, Schlussfolgern, Lernen und Interagieren. KI-Systeme kann man nach erreichter Entwicklungsstufe und Autonomiegrad klassifizieren und in zwei Bereiche einteilen: Machine Learning und Deep Learning. Bisher geläufige KI-Softwarelösungen im Recruiting-Bereich werden überwiegend der ersten von drei KI-System-Entwicklungsstufen zugeordneten. Diese „schwachen“ KI-Anwendungen basieren auf regelgestützten algorithmischen Systemen zur Erfüllung spezifischer Aufgaben. Sie automatisieren klar definierte regelbasierte und wiederholbare Tätigkeiten und werden daher auch als Assisted Intelligence klassifiziert. Im Gegensatz dazu hätte bei einem hohe Autonomiegrad mit Autonomous Intelligence der Mensch nur noch eine Überwachungsfunktion und die Entscheidungsfindung läuft ohne menschliche Handlungen ab. Deep Learning unterscheidet sich als Teildisziplin der KI vom Machine Learning dahingehend, dass beim Deep Learning der...
Ghosting – wenn Kandidaten verschwunden sind (Beitrag von Thomas Schmitt)
Ghosting – mit diesem Begriff beschreibt man u.a. ein Phänomen, welches ich leider in den letzten zwei Jahren vermehrt beobachten muss. Nach einem ersten Kontakt oder einem ersten Gespräch ist der Kandidat mit einem Mal nicht mehr zu erreichen. Emails bleiben unbeantwortet, Anrufe werden nicht erwidert und jede Form der Kontaktaufnahme bleibt erfolglos. Der Kandidat ist einfach verschwunden und wie vom Erdboden verschluckt. Im ersten Moment macht man sich Sorgen – ist dem Kandidaten etwas zugestoßen? Eine unerwartete Krankheit? Ein Unfall? Diese Sorge weicht dann mit zunehmender Zeit der Erkenntnis, dass der Kandidat einfach nicht mehr erreichbar sein möchte. Natürlich ist dies zu akzeptieren aber man fragt sich dann – woran lag es denn? Angst vor der Veränderung? Veränderte persönliche Umstände? Die Erkenntnis, dass die angebotene Stelle vielleicht doch nicht zum eigenen Profil passt? Eine unerwartete Chance im bisherigen beruflichen Umfeld? Alles durchaus legitim und durchaus ein Grund den Prozess mit dem Personalberater abzubrechen. Aber alles auch Dinge die man in einem offenen Gespräch ansprechen kann. Sich einfach gar nicht mehr zu melden, zeugt dann eher von einer schlechten Kinderstube und wirft ein Licht auf den Charakter des Kandidaten. Kandidaten erwarten zu Recht, dass man offen und fair mit ihnen umgeht, klar kommuniziert und sie über den Fortgang des Prozesses auf dem Laufenden hält. Doch auch die andere Seite des Prozesses, also Personalberater und Mandant, haben ein Recht auf diese offene und faire Kommunikation. Es ist nachvollziehbar, dass es einem evtl. unangenehm ist einen Prozess abzubrechen, nachdem man im ersten Gespräch starke Begeisterung gezeigt hat. Vielleicht möchte man auch nicht alle Details der Entscheidung darlegen und begründen. Alles nachvollziehbar und verständlich. Und dennoch gilt: Eine Rückmeldung ist ein Zeichen der Höflichkeit und des Respekts vor dem anderen Gesprächspartner.
Mehr als nur Laptop und Auto (Beitrag von Thomas Schmitt)
Am 30. Juli hatten wir uns im Blog mit dem Thema Onboarding beschäftigt und bereits angekündigt, dass wir diese Serie noch um zwei weitere Beiträge ergänzen wollen. Im ersten Teil wollen wir den Blick auf das Unternehmen richten und beschreiben, welche Elemente aus unserer Sicht zu einem guten Onboarding Prozess gehören. Im letzten Beitrag hatten wir bereits darauf hingewiesen, dass es beim Onboarding um so viel mehr geht als nur die rechtzeitige Bereitstellung von Laptop und Auto. Natürlich sind auch dies Faktoren, die im Onboarding Prozess zwingend beachtet werden sollten, aber es ist eben nur ein Bestandteil des Prozesses. Der Prozess sollte ansetzen und beginnen, sobald der zukünftige Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag unterzeichnet hat und somit klar ist, dass man einen Mitarbeiter hat, der den Onboarding Prozess durchläuft. In dieser ersten Phase des Prozesses geht es noch sehr stark um administrative Aufgaben – die Einrichtung des Arbeitsplatzes (inkl. aller benötigten Arbeitsmaterialien und Zugängen), die firmeninterne Kommunikation über den neuen Mitarbeiter an die betroffenen Stakeholder und Kollegen. Vergessen Sie nicht, dass auch weniger offensichtlichen Stellen im Unternehmen, wie der Empfang, über den Neuzugang informiert werden. Nichts wäre peinlicher als ein gut durchdachter Onboarding-Prozess, und am ersten Tag des neuen Arbeitnehmers ist der Empfang nicht informiert und weiß nicht, wer vor ihm steht. Neben diesen administrativen Aufgaben ist diese erste Phase des Onboardings aber auch der Zeitpunkt, zu welchem man sich mit den ersten Wochen des neuen Arbeitnehmers auseinandersetzt und diese detailliert plant und alle notwendigen Reiseplanungen durchführt. Zu guter Letzt empfiehlt es sich, dem neuen Mitarbeiter einen Mentor für die Anfangszeit zur Seite zu stellen und diesen in dieser Phase zu benennen – ein erfahrener Kollege, der interne Abläufe kennt, mit den „ungeschriebenen“ Gesetzen des Unternehmens vertraut und im Unternehmen gut vernetzt ist und dem neuen Mitarbeiter mit Rat und Tat zur...
Employer Branding – von Floskeln zur Arbeitgebermarke (Beitrag von Thomas Schmitt)
Im letzten Blogbeitrag wurde bereits im Zusammenhang mit der anzeigengestützten Suche von Fachkräften das Thema „Employer Branding“ angesprochen. Heute soll dieses Thema nun ein wenig vertieft werden. Um es aber direkt zu Beginn deutlich zu sagen: wenn man das Thema Employer Branding in seiner Gesamtheit betrachtet, kann ein solcher Blogbeitrag das Thema nur sehr oberflächlich ankratzen. Dieser Beitrag erhebt daher keinerlei Anspruch auf Vollständigkeit, sondern soll kurz aufzeigen, wie wir bei insight „Employer Branding“ wahrnehmen und einschätzen. Wir wollen aufzeigen, warum „ Employer Branding“ eine solche Relevanz hat, sowohl in der Ansprache von potentiellen Bewerbern als auch in der Kommunikation innerhalb des eigenen Unternehmens. In weiteren Beiträgen wird dann auf einzelne Details genauer eingegangen. Beginnen wir also mit der Frage: Warum eigentlich Employer Branding? Das Bilden einer Arbeitgebermarke wird in Zeiten von Fachkräftemangel und des „War for Talents“ immer wichtiger. Wer es schafft, eine wirkliche Arbeitgebermarke aufzubauen, wird nicht nur eine deutlich bessere Bewerberpassung erreichen, sondern zeitgleich auch die Identifikation der bestehenden Mitarbeiter erhöhen und somit die Fluktuation von Leistungsträgern nachhaltig senken können. Eine steigende Produktivität und eine Zunahme der Leistungsbereitschaft sind Faktoren, die sich auch finanziell für das jeweilige Unternehmen auszahlen.  Es gilt ferner zu beachten, dass Fachkräfte bei einem Wechsel stets eine Vielzahl an Motiven haben, wobei das Gehalt in aller Regel nicht der treibende Faktor ist. Mitarbeiter wollen eine Aufgabe, die sie fordert, eine Tätigkeit in der sie sich selbst entwickeln können und ein Umfeld, welches Leistung ermöglicht. Hier kommt Employer Branding zum Tragen. Erzeugt der potentielle Arbeitgeber nach außen dieses Bild? Und bestätigt sich das vermittelte Bild in der realen Arbeitswelt des Mitarbeiters? Hat das Unternehmen mehr zu bieten als nur die üblichen Floskeln von der Work-Life-Balance, dem tollen Betriebsklima und den umfangreichen Karrierechancen? Employer Branding bedeutet nicht die austauschbare Aneinanderreihung von Hygienefaktoren, die heutzutage von...
Abgetaucht – der verlorene Kandidat (Beitrag von Stefan Strunck)
Leider macht sich zunehmend in der Direktansprache ein Phänomen breit, das oftmals mit mangelnder Kommunikation oder mangelndem Selbstbewusstsein zu tun hat – oder auch mit mangelnder Höflichkeit und Respekt voreinander? Manche Kandidaten sind beim Erstkontakt sehr angetan von einer Position und signalisieren durch die Wahrnehmung des persönlichen Interviews vertieftes Interesse. Nach erfolgreichem Kennenlernen und dem Abgleich der gegenseitigen Vorstellungen gehen dann zur Vorbereitung der Kandidatenpräsentation die Unterlagen an den Mandanten, damit dieser sich ein Bild vom zukünftigen Gesprächspartner und möglichen Mitarbeiter bilden kann. Und wer ist dann plötzlich nicht mehr erreichbar, wenn es um die Terminierung und Rücksprachen geht? Leider der zuvor interessierte Kandidat! Er ist nicht mehr ansprechbar – auf keiner Telefonnummer, zu keiner Zeit, keine Reaktion auf E-Mails . . .  Was ist eigentlich so schwer daran zu kommunizieren, wenn man sich gegen eine Offerte entschieden hat – aus welchen Gründen auch immer? Eigentlich gehört eine klare Stellungnahme zu einem Bewerber von Format – und nur solche werden gesucht. Es ist schade, dass sich mitunter fachlich hochqualifizierte Kandidaten mit einem solchen Verhalten für die Zukunft zwei Wege verbaut haben – nämlich beim auftraggebenden Mandanten (der sich natürlich auch seine Meinung gebildet hat) und bei der betreuenden Personalberatung. Ein Anruf, oder ein Satz genügt, um sich die Wege zu erhalten – denn der nächste Anruf kommt bestimmt. . .